年终必看｜年终奖、十三薪四大高频争议解析，企业与员工都应避坑
年终岁末，年终奖、十三薪的发放问题成为劳资双方关注的焦点，随之而来的劳动争议也呈爆发式增长。企业方常困惑“亏损了能不能不发年终奖”，员工方则纠结“十三薪和年终奖有啥区别”“未考核就没年终奖吗”。本文结合司法实践与典型案例，对四大高频争议逐一拆解，为企业合规用工、员工依法维权提供专业指引。
01 企业亏损，可以拒发年终奖吗？
实务中，不少企业以“年度亏损”为由，单方面取消年终奖发放，但这种做法并非绝对合法，核心在于“约定”与“依据”，不能一概而论。
首先需要明确：年终奖不属于法律强制支付的劳动报酬，区别于最低工资、基本工资等法定底线，其本质是企业自主设定的激励性报酬或员工福利，法律赋予企业较高的自主决策权，但该决策权并非无边界，需遵循“有约定从约定、无约定从公平”的原则。
即便企业亏损，也需足额发放年终奖的3种法定情形：
1.劳动合同有明确约定：员工劳动合同中明确有年终奖，且清晰约定计算方式（如固定13薪、按年度月薪30%核算等），未设置任何与企业盈利挂钩的附加条件，此时年终奖视为固定劳动报酬的一部分，企业需按约定足额支付。
2.规章制度有明确规定：企业员工手册、薪酬管理制度等正式文件中，明确约定合格员工可享受年终奖，且未将“企业年度盈利”作为发放前提，同时该制度已履行“民主讨论+公示告知”的合法制定流程，对企业和员工均具有约束力。
3.企业已形成长期稳定发放惯例：企业过往多年持续、足额向全体员工发放年终奖，该行为已形成既定惯例，此时年终奖会被视为员工劳动报酬的组成部分，企业单方面以亏损为由取消，需承担极高举证责任（证明企业亏损、员工业绩不佳），否则在仲裁或诉讼中难以获得支持。
反之，企业因亏损拒发年终奖，需同时满足以下3个必备条件，才具备合法性：
1.制度约定明确：合法有效的规章制度中，清晰载明“年终奖发放与企业年度经营效益直接挂钩”“企业年度亏损则不予发放年终奖”等条款，无歧义、无模糊表述。
2.制度程序合规：涉及年终奖发放规则的制度，已通过职工代表大会或全体职工讨论的民主程序制定，并已向全体员工公示、告知（如签字确认、内部OA公示等），确保员工知晓相关条款。
3.企业亏损事实证据充分：企业能提供经专业审计的年度财务报表、亏损说明等有效凭证，充分证明当年存在真实亏损，形成“往年盈利发放、今年亏损停发”的原则，而非单方面口头主张或虚构亏损。
律师特别提醒：
企业若因亏损，拟不发年终奖，务必留存好财务审计报告、制度公示记录、员工知晓证明等相关证据，做到有据可依、程序合规，避免因操作不当引发劳动争议。
02 “十三薪”与年终奖法律性质天差地别
年底，“十三薪”和“年终奖”常被混为一谈，但从法律性质、发放规则、计算方式来看，二者有着本质区别，一旦约定模糊，极易引发劳资纠纷。
所谓十三薪，即第十三个月工资，本质是固定工资的延伸补充，其核心强调一个“薪”字，暗含了“保底发放”的含义，属于法律意义上的“工资”范畴，其发放规则具有极强的确定性：只要员工全年正常在岗、提供劳动，且无重大违纪情形，企业基本需足额发放；计算基数也相对固定，大多按员工月基本工资或全额月工资核算，部分企业会约定“满一年发全额，不满一年按实际在岗时长折算”。
而年终奖的核心是“奖”，本质是绩效激励类报酬，与企业年度经济效益、员工个人全年工作业绩直接挂钩。不同于十三薪，年终奖并非法律强制企业发放的款项，发放与否、发多发少，均由企业根据当年盈利情况、内部考核制度自主决定，具有很强的浮动性和不确定性（如盈利好则多发、盈利差则少发或不发）。
总结：
十三薪是“保底性”的工资延伸，属于员工工资报酬的一部分；年终奖是“激励性”的业绩奖金，多寡全看员工表现与企业效益。
实务中，此类争议多源于约定模糊：例如企业在劳动合同中仅笼统写“年终发放双薪”，未明确该款项是十三薪（固定工资）还是年终奖（绩效奖金），后续员工中途离职、企业效益下滑时，极易就“是否必须发、该发多少”产生分歧。
实务中，此类纠纷将核心核查劳动合同、员工手册等书面文件的具体约定——若明确约定“员工工作满一年即可享受第十三个月工资”，直接认定为固定劳动报酬，企业必须足额支付；若明确标注为“年终奖”，且约定了业绩考核、在岗时长等发放条件，企业可按考核结果核定发放金额甚至不予发放；若无明确约定，但企业常年有发放惯例，仲裁机构可能支持劳动者按实际在岗时长，主张对应比例的报酬。
03 劳动合同与录用通知约定不一致，十三薪该按哪个算？
入职前，企业向劳动者发放的录用通知（Offer）中明确约定了十三薪，但正式签订的劳动合同中却未提及，或约定与录用通知不一致，劳动者离职后主张十三薪，能否得到法律支持？结合典型案例，我们拆解司法裁判逻辑。
首先明确法律性质：录用通知书具备要约的构成要件，属于法律上的“要约”；自劳动者接受录用通知并到岗报到时起，双方劳动合同关系成立，此时劳动关系的核心内容，原则上以录用通知书载明条款为准。
实践中，多数企业与劳动者签订的劳动合同，会完整涵盖录用通知中明确的工作地点、岗位、薪酬待遇等核心内容，此种情况下，录用通知书与劳动合同法律效力等同。
但若二者内容存在偏差（尤其是薪酬待遇条款），需分情况判定录用通知书的法律效力：
1.若劳动合同中明确约定“此前双方签订的一切文件（含录用通知）与本合同不一致的，以本合同为准”，且该约定系双方真实意思表示，无格式条款显失公平情形，视为双方达成新的合意，以劳动合同约定为准；
2.若录用通知书载明的内容（如十三薪）未在劳动合同中体现，且无任何“录用通知作废”的明确约定，那么录用通知书将作为劳动合同的附件，与劳动合同具备同等法律效力，对双方均有约束力。
典型案例参考（上海某院二审案例）：
党先生于2020年12月入职K公司担任财务副总裁，月基本工资75000元。其入职通知函中明确，年度目标薪酬包含年度双薪（即十三薪）、绩效奖金及福利津贴；但双方签订的劳动合同中，却约定了“此前双方签订的一切文件与本合同不一致的，以本合同为准”的格式条款，且未提及十三薪相关内容。此外，K公司员工手册中存在十三薪相关规定，且已连续两年向党先生足额发放2020、2021年度十三薪。
2023年6月，双方劳动合同解除，党先生申请劳动仲裁，要求K公司支付2022年度、2023年度十三薪，案件随后进入诉讼程序。
一审判决：党先生提交的入职通知函、员工手册相关规定、连续两年的十三薪发放记录，相互印证其享有十三薪的权利；K公司仅以劳动合同中的格式条款，否定入职通知函中约定的薪酬待遇，未举证证明双方签订劳动合同时就薪酬重新协商，缺乏事实与法律依据，判决K公司支付党先生2022年度十三薪75000元、2023年度十三薪34315.07元。
K公司提起上诉，二审驳回上诉、维持原判，明确四大裁判要点：
1.入职通知函中的薪酬约定，属于双方劳动合同权利义务的一部分，对劳资双方均有约束力；
2.入职通知函载明的薪资标准，是劳动者决定入职并签订劳动合同的核心考量因素，企业以格式条款否定其效力，于理不合；
3.劳动合同未明确约定不再执行录用通知内容，且十三薪约定未在劳动合同中体现，入职通知函应作为劳动合同附件，与合同具有同等效力；
4.员工手册规定及连续两年的发放行为，已形成明确的薪资发放惯例，企业应遵循该惯例。
律师提示：
企业在签订劳动合同时，应明确录用通知与劳动合同的效力优先级，避免条款冲突；劳动者入职时，若录用通知中约定了十三薪、年终奖等核心待遇，应要求在劳动合同中明确载明，留存相关证据，避免后续维权无据。
04 员工未参加年度考核，年终奖是否无需支付
“未参加年度考核，就没有年终奖”，这是不少企业的常见做法，但司法实践中，该做法并非绝对有效——未参加年度考核不等于丧失年终奖领取权，若符合特定条件，法院仍会支持员工获得年终奖，并通过合理方式确定具体金额。
核心法律原则：年终奖的本质是对员工过去一年劳动贡献的回报和激励。即便法律未强制企业发放，但一旦涉及发放，需遵循两大原则：
1.“有约定的从约定”：劳动合同或企业规章制度中，明确约定年终奖的数额、计算方式或发放条件（如考核合格即可发放），应严格按照约定执行；
2.公平合理原则：约定不明、格式条款显失公平（如“发放前离职则无年终奖”），或企业滥用自主决策权时，法院会依据公平原则干预，兼顾劳资双方利益；
3.参考往年惯例：如果约定不明，但每年企业都形成长期稳定的奖金发放惯例，且员工主张与企业口头约定年终奖的，裁审机关一定程度上也会转移举证责任给企业，要求企业解释说明往年发放年终奖的惯例。
结合最高人民法院第183号指导案例精神，即便员工在年终奖发放前离职、未参加年度考核，只要同时满足以下3个条件，通常会支持其获得年终奖：
1.离职原因：劳动关系解除非因劳动者单方过失或主动辞职（如企业裁员、违法解除劳动合同、双方协商解除等）；
2.工作时间：劳动者已完成年度主要工作任务，实际在岗时间满足年终奖发放的基本要求；
3.工作表现：用人单位无法举证证明，劳动者的工作业绩、工作表现不符合年终奖发放标准。
若企业拒绝提供考核标准、未明确年终奖数额，法院会通过以下4种方式，合理确定年终奖金额：
1.参照过往惯例：若企业有发放年终奖的稳定惯例，且员工上一年度有明确的年终奖记录，参考上一年度年终奖数额作为计算基准；
2.参照约定基数：劳动合同、录用通知书中明确约定“年度目标奖金”，企业因员工未考核未核算的，参照该目标奖金作为计算基数；
3.按在岗时长折算：员工工作未满一整年，但已付出相应劳动，根据实际工作时间占全年的比例，折算年终奖金额；
4.自由裁量：无法精确计算时，综合考虑员工岗位、薪酬水平、公司同岗位年终奖标准、企业盈利情况等因素，酌情确定年终奖金额。
典型案例参考：
邱某入职普锐特公司，双方签署的《年度目标薪酬增长通知函》中，明确约定年度目标奖金为36920元。2021年底，邱某被公司违法解除劳动合同，导致未能参加2021年度年终考核，公司以“未参加考核”为由，拒绝支付年终奖。
审理认为：邱某未参加考核系公司违法解除劳动合同所致，公司不能以此为由拒绝支付年终奖；结合公平原则，采用“参照约定基数+按比例折算”的方式，判决公司支付邱某2021年度年终奖28963.10元。
律师总结
年终奖、十三薪的相关争议，核心矛盾在于“约定不明”“程序不合规”“企业滥用自主决策权”。对于企业而言，应完善薪酬管理制度，明确年终奖、十三薪的发放条件、计算标准、效力优先级，履行民主程序和公示义务，留存相关证据，避免合规风险；对于劳动者而言，入职时应明确核心薪酬待遇并留存书面证据，遇到企业单方拒发、克扣年终奖、十三薪的情况，及时收集证据（劳动合同、录用通知、工资流水、制度文件等），通过劳动仲裁、诉讼等方式依法维权。
