别把访谈当起点：反舞弊调查中人员访谈的正确定位与操作方法

前 言

在反舞弊调查实践中，人员访谈常常被视为最直接也最富不确定性的手段：同样一场访谈，有的能够迅速打开突破口，有的却可能因时机不当、方式失衡而让线索中断甚至证据流失。表面上看，访谈只是“问与答”。但在实务层面，它关乎证据体系的稳定性与调查路径的成败。尤其是在企业合规与法律风险日益严格的背景下，如何理解人员访谈的真正定位、如何在合规边界内发挥其价值、如何将零散陈述转化为可被采信的证据，已经成为反舞弊调查绕不开的核心问题。

本文尝试从实践出发，以“证据导向”为主线，对人员访谈进行系统梳理。既厘清其在调查体系中的功能定位与适用边界，也拆解其基本原则与类型逻辑，并进一步落到执行人员的专业能力、证据固定方式及具体操作流程上。希望通过这一相对完整的框架，还原人员访谈在反舞弊调查中的真实位置，使其既不被高估，也不被误用，从而成为一个可控、可靠且有效的调查工具。

本文分为三个部分：第一部分，解决“为什么访谈与如何定位”的问题，回答“访谈是什么、做什么、遵循什么原则”。第二部分，解决“谁来做与如何做到专业有效”的问题，回答“谁来做、需要具备什么能力、如何形成证据效力”。第三部分，解决“具体怎么操作和执行”的问题，回答“具体怎么做，并与前两部分形成闭环”。三个部分，由理念到能力、再到操作，逐层推进，构建一套可实践、可复用的反舞弊人员访谈方法体系。

01

人员访谈的定位、原则与分类

一、定位

人员访谈在反舞弊调查中，本质上是一种以人为载体的信息获取与验证机制，其核心作用在于对既有证据进行补充、解释与串联，并在必要时获取补强性线索与确认性陈述。

需要特别强调的是，尽管人员访谈客观上具备信息获取功能，但在方法论上，其不宜被作为调查的起点或主要证据发现手段。在缺乏初步证据基础的情况下贸然开展访谈，容易导致打草惊蛇、关键证据被转移或销毁，甚至削弱后续证据在司法层面的证明力。

因此，更为审慎和有效的定位应当是：将人员访谈作为服务于证据体系的专业调查工具，在已有线索或证据基础上介入，重点发挥其对事实的验证、固化以及逻辑串联作用。在这一定位下，人员访谈既区别于简单的信息询问，也不同于带有预设结论的对抗性审讯，而是一项围绕调查目标展开、以证据为导向、兼具策略性与规范性的专业沟通活动。

二、基本原则

人员访谈应当在证据基础上审慎启动，由专业人员嵌入整体调查方案实施，并在合规、客观与证据导向原则下，通过结构化沟通实现对关键事实的验证与固化。对基本原则的归纳，应当按照从“使用边界”到“行为原则”的顺序，尝试进行双层结构的重构。

（一）构建“使用边界”

明确人员访谈的适用前提与实施条件，解决好“何时做、谁来做”的问题。在人员访谈作为“服务于证据体系的调查工具”这一定位下，其开展应当遵循审慎的使用边界：

1.证据前置原则。人员访谈原则上不应作为调查起点，应在已形成初步证据或线索基础上开展，以避免打草惊蛇及证据灭失风险。

2.目标聚焦原则。访谈应围绕关键事实的验证与固化展开，避免泛化提问或无明确调查指向的沟通。

3.专业执行原则。人员访谈应由具备反舞弊调查经验及法律合规意识的专业人员实施，以确保策略、节奏与风险控制的有效性。

4.方案嵌入原则。访谈应纳入整体调查方案进行统筹安排，根据证据发展动态进行调整，而非孤立、临时性开展。

（二）构建“行为原则”

明确专业人员在访谈过程中的行为与方法原则，解决好“具体怎么做好”的问题。在满足上述实施条件的前提下，人员访谈在执行过程中应遵循以下基本行为原则：

1.合法合规原则。确保访谈程序正当，充分尊重被访谈人的合法权益，避免因程序瑕疵影响证据效力。

2.客观中立原则。避免预设结论或诱导性提问，以开放性态度接收信息，并保持独立判断。

3.循序渐进原则。由背景性信息逐步深入至关键事实，控制访谈节奏，逐层推进信息披露。

4.证据导向原则。所有提问均应围绕既有证据展开，实现对事实的验证、解释与逻辑串联。

三、主要分类

在证据导向的反舞弊调查框架下，人员访谈可基于其在证据体系中的作用，划分为三类：

（一）线索验证与初步澄清型访谈

即在已有初步线索或基础材料的前提下，对事实进行方向性验证与初步还原，其重点不在于全面获取信息，而在于判断调查路径的可行性。关键词是“验证线索”，而非“收集信息”。特点是并非在“完全无证据”的前提下进行，目标不是发现完整事实，更多用于判断调查方向是否成立。

（二）证据核实与矛盾解构型访谈

主要围绕既有证据展开，通过比对不同信息来源、解释逻辑冲突，对关键事实进行交叉验证。关键词是“证据对齐”。特点是多用于多份证据不一致时，强调逻辑闭环，提问更具针对性与控制力。

（三）关键事实固化与责任确认型访谈

多针对核心人员开展，旨在对已查明事实进行确认与固化，形成具有证明力的陈述记录，并为责任认定提供支撑。关键词是“证据加固”，特点是通常处于访谈后期，更强调表达准确与证据固定，会形成笔录、签字等正式证据。

需要强调的是，上述分类是以访谈在证据体系中的功能为基础。而根据访谈对象（如知情人员、一般参与人员及关键责任人员）的分类体系，则属于从另一个逻辑维度的归纳和总结。在人员访谈的实操中，基于访谈对象的分类体系应与基于访谈在证据体系中功能的分类体系结合使用，以确定具体的访谈策略与提问方式。本文优先选用“功能”分类体系而非“对象”分类体系是因为人员访谈的核心功能是固化证据，主要目的是服务于反舞弊调查证据体系的构建。

02

人员访谈的专业能力与证据固定规则

一、人员访谈的专业能力

在人员访谈以“服务于证据体系”为核心定位的前提下，访谈质量高度依赖执行人员的专业能力。需要强调的是，反舞弊访谈并非一般性沟通工作，也并非任何HR、内审或法务人员在缺乏专项训练的情况下即可胜任，而是应由具备相应经验与能力结构的专业人员实施。从能力构成上看，合格的访谈执行人员通常应具备以下三方面核心能力：

（一）法律与合规的专业判断能力

能够准确识别访谈过程中的合规边界，理解刑事、民事及劳动用工风险，确保访谈程序合法、方式适当，从源头上保障访谈结果的可采性与证明力。

（二）调查与证据分析的专业能力

具备一定的反舞弊调查经验，能够围绕既有证据构建访谈路径，理解证据之间的证明逻辑，并在访谈过程中识别信息真伪、发现矛盾点，实现对关键事实的验证与固化。

（三）沟通引导与心理把握的能力

能够根据不同访谈对象的特征灵活调整策略，在建立基本信任的同时，保持必要的控制力，通过结构化提问、节奏把控、及适度引导，促进有效信息披露。

需要特别指出的是，如缺乏上述能力支撑，人员访谈不仅难以实现预期目的，还可能因提问方式不当、程序存在瑕疵或记录不规范，导致访谈笔录在后续内部处理、劳动仲裁或司法程序中无法被采信，进而削弱整体证据体系的稳固性。因此，在实践中，应将人员访谈明确界定为具有专业门槛的调查行为，而非一般性事务性工作，并通过培训、实战积累及标准化机制建设，逐步提升执行人员的专业化水平。

简而言之，人员访谈本质上是一项以证据为导向的专业调查行为，其执行人员不仅需要具备法律判断、证据分析与沟通引导的复合能力，还应通过经验与训练形成稳定的实务判断，否则将直接影响访谈成果的证据效力。

二、人员访谈中证据固定的方法与要求

在反舞弊调查中，人员访谈的价值并不在于“说了什么”，而在于这些内容能否被转化为可追溯、可验证的证据形态。只有经过规范固定，访谈信息才可能从单纯的信息来源，转化为证据体系中的有效组成部分。

人员访谈通常可以形成以下几类证据形式：

（一）访谈笔录

以书面形式记录访谈内容，并经被访谈人核对、签署确认，是最基础也是最常用的形式。

（二）录音或录像

在合法合规前提下，对访谈过程进行客观记录，用于还原语境与表达细节。

（三）书面陈述材料

如情况说明、确认函等。必要时使用，但应避免诱导性或格式化表述。

（四）其他访谈记录

包括单独陈述等，但此类内容证明力较弱，通常不能单独作为认定依据。需要特别注意的是，孤立的人员陈述本身证明力有限，必须与其他证据相互印证，才能形成有效支撑。

要使访谈内容具备实质证明力，应重点满足以下证据固定的核心要求：

（一）内容指向客观事实

记录应围绕时间、地点、人员、行为经过等客观要素展开，避免引导性表述、价值判断或结论性语言。

（二）与既有证据形成对应关系

访谈内容应能够与已掌握的证据相互印证，例如：与邮件记录、合同文件、系统日志、审批流程或财务数据相匹配。若缺乏对应支撑，相关陈述容易被认定为不具独立证明力，甚至被质疑为“压力下形成”。

（三）过程完整可追溯

访谈应实现全流程留痕，包括：访谈前准备材料与问题设计，访谈中同步记录或录音录像，访谈后核对、修订并确认签署访谈笔录。

从实务角度看，人员访谈的证据固定可以概括为一句话：把“说过的话”，变成“可被验证、可被比对、可被还原”的记录。具体而言，就是通过规范记录形式、强化事实表达、建立证据对应关系，使访谈内容能够自然嵌入既有证据体系之中，最终形成相互支撑的证据链条。

03

人员访谈的执行流程与关键控制

在明确功能定位、实施原则及能力要求的前提下，人员访谈应通过结构化流程加以落地。结合以往人员访谈的实务经验和借鉴行业内的良好做法，人员访谈整体可划分为以下五个阶段，并需在每个阶段嵌入关键风险控制与证据导向要求。如果用一句话概括整套访谈流程，就是：人员访谈应在证据基础上审慎启动，通过结构化设计与动态控制实现对关键事实的验证，并以同步证据固定与后续整合为支撑，形成“访谈—验证—再访谈”的闭环式调查机制。

第一阶段：访谈准备与启动判断

在开展访谈前，应首先完成以下关键判断与准备，解决“是否开展、何时开展、目标是什么”的问题。执行的核心要求包括：

（一）不具备条件的访谈，不应启动；

（二）明确访谈在整体调查中的定位：服务于哪个阶段、验证何类证据；

（三）确定访谈目标：属于线索验证、证据核实，还是事实固化；

（四）评估访谈时机与风险：重点判断是否存在打草惊蛇、证据灭失或触及刑事风险的可能；

（五）梳理既有证据与信息基础：确保符合“证据前置原则”。

第二阶段：访谈方案与提纲设计

在确认可以开展访谈后，应进行系统设计，而非进行临场发挥，解决好“问什么、怎么问”的问题。核心要求是所有提问均应服务于证据验证与逻辑闭环，并需要执行好以下动作：

（一）分析访谈对象的背景（职责、参与程度、利益关系）；

（二）构建“证据—问题”对应关系，形成结构化问题清单；

（三）设计问话路径，包括由开放到聚焦的递进逻辑，以及应对回避或矛盾的备用路径；

（四）明确访谈策略（信息获取、验证对齐或责任确认）。

第三阶段：访谈实施与动态控制

访谈过程中，访谈人员既要建立起与访谈对象基本的沟通信任，又要保持对访谈对象的调查控制力。从执行要点上讲，访谈实施阶段应在合规与控制基础上进行。核心要求是解决好“如何有效开展访谈”的问题。执行要点和控制措施主要有：

（一）原则上采用面对面访谈，控制访谈环境与参与人员；

（二）明确访谈性质、边界与基本规则，避免程序瑕疵；

（三）按照“由开放到聚焦”的顺序推进提问；

（四）动态观察被访谈人反应，适时调整节奏与提问方式。

第四阶段：关键事实突破与证据同步固定

这一阶段需要解决好“如何形成证据”的问题，核心要求是把“沟通结果”转化为“可采信的证据形态”。在访谈深入后，应围绕核心事实重点完成以下动作：

（一）对关键陈述进行追问与交叉验证，澄清矛盾点；

（二）将访谈内容与既有证据进行实时比对。

并同步完成以下的证据固定动作：

（一）形成规范访谈笔录并核对签署；

（二）在合规前提下保留录音录像；

（三）确保表达准确、无诱导性。

第五阶段：访谈复盘与证据体系整合

根据访谈结果，决策后续路径（纪律处理、民事追责或刑事移送），解决好“访谈之后做什么”的问题。核心要求是牢记访谈只是手段，证据体系完整性才是最终目标。具体而言，在访谈结束后，访谈人员应将此阶段作为调查闭环的一部分，执行好以下动作：

（一）对访谈内容进行整理、分析与归纳；

（二）与书证、电子数据等其他证据进行交叉验证；

（三）判断是否形成证据闭环，或仍需补充调查。

04

结 语

回到实践层面来看，人员访谈的价值并不单独存在，而是始终嵌入在证据体系之中。它既不能取代证据本身，也无法脱离证据而独立发挥作用，其意义更多体现在“连接”与“加固”：连接不同证据之间的断点，加固关键事实的证明路径。因此，对人员访谈的理解，应从单一技术动作，上升为一种以证据为核心的系统方法。

从方法论角度，可以将其概括为三个层面：其一，在证据基础上审慎启动，避免以访谈替代调查；其二，通过专业能力与结构化提问，实现对事实的验证与澄清；其三，依托规范的证据固定，将沟通结果转化为可以被比对、还原与采信的记录，并最终融入整体证据链条之中。三者相互衔接，构成“访谈—验证—再访谈”的循环机制。

对于调查实践而言，真正重要的并非“问了什么”，而是“是否形成了经得起检验的证据”。当人员访谈能够稳定地服务于这一目标时，它才不仅是一种技巧，而更是成为反舞弊调查中一项成熟、可靠的专业工具。