“加班的司法认定与举证责任分配”的最新司法实践解读

在现代社会快节奏、高强度的职场环境中，加班已成为普遍现象。作为用人单位，合理支付加班工资不仅是法律义务，也是维护良好劳资关系、促进企业和谐发展的基石。然而，加班工资的认定涉及复杂的法律条款和司法实践，往往让用人单位感到困惑。

2024年8月14日，上海一中法院微信公众号发表了：“加班的司法认定与举证责任分配”微课程。本文将以此为基础，梳理与总结近期裁审机构对加班工资认定的司法实践，为用人单位提供实用的指导。

一、加班工资认定的基础法律依据

我国《劳动法》和《劳动合同法》对加班工资有明确规定。根据这些法律，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这些规定为加班工资的认定提供了基础法律依据。

二、不同情形下的加班工资认定

1、标准工时制下的加班工资认定

标准工时制是我国大多数劳动者所实行的工作时间制度，即每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息一日。在此制度下，加班工资的认定相对直接。用人单位应严格按照法律规定，对超出标准工时的工作时间支付相应的加班工资。

然而，实践中可能存在争议的是，如何界定加班时间。例如，劳动者在岗位上就餐或休息的时间是否应计入加班时间？对此，法院通常会结合实际情况进行合理性审查。如果用人单位能够证明这些时间确实用于非工作性质的就餐或休息，且不影响工作任务的完成，那么这些时间通常不会被计入加班时间。

2、不定时工作制和综合计算工时制下的加班工资认定

不定时工作制和综合计算工时制是相对于标准工时制的特殊工时制度。不定时工作制适用于因工作性质无法按标准工作时间衡量或因职责范围的关系需要机动作业的工作岗位，如高级管理人员、外勤人员等；综合计算工时制则适用于因工作性质特殊需连续作业或受季节及自然条件限制的工作岗位，如交通、水利、地质勘查等行业的部分职工。

在这两种特殊工时制度下，加班工资的认定更为复杂。首先，用人单位必须经劳动行政部门审批后才能实行这些工时制度。其次，即使实行特殊工时制度，用人单位也需根据实际工作情况支付加班工资。对于不定时工作制，如果用人单位实际管理方式与标准工时制无异，法院可能会认定存在加班事实，并要求用人单位支付加班工资。对于综合计算工时制，用人单位则需按照周期内的工作时间总量来确定是否支付加班工资。

3、线上加班和居家办公的加班工资认定

随着信息技术的发展，线上加班和居家办公已成为新常态。然而，这种新型工作方式也给加班工资的认定带来了挑战。在此类情形下，用人单位应重点关注劳动者是否确实在法定工作时间之外提供了实质性的劳动。

劳动者可以通过提供微信聊天记录、电子邮件、工作日志等证据来证明自己的加班事实。这些证据应能够反映劳动者在工作时间之外接收工作指令、处理工作事项等事实。同时，用人单位也应对此类证据进行合理性审查，确保加班事实的真实性和合法性。

在司法实践中，法院通常会综合考虑劳动者的证据和用人单位的抗辩理由，来判断是否存在加班事实及加班工资的支付问题。如果劳动者能够证明自己在法定工作时间之外提供了实质性的劳动，且这些劳动与用人单位的业务发展有直接关联，那么法院通常会支持劳动者的加班工资诉求。

4、加班审批制度下的加班工资认定

为了加强加班管理、压降用工成本，不少企业会实行加班审批制度。然而，这种制度并不意味着未经审批的加班就一定不予认定。在实践中，如果劳动者确实在法定工作时间之外提供了实质性的劳动，且这些劳动是在用人单位的安排或要求下进行的，那么即便未经审批，法院也可能会认定存在加班事实并要求用人单位支付加班工资。

因此，用人单位在制定加班审批制度时，应充分考虑实际情况和劳动者的合法权益。同时，在处理加班工资争议时，也应尊重事实和法律，确保劳动者的合法权益得到保障。

三、结论与建议

加班工资的认定是一个复杂而敏感的问题，涉及法律、政策、实践等多个方面。作为用人单位，应严格遵守法律法规和司法实践中的相关规定，确保加班工资的合理支付。同时，也应加强内部管理、完善加班审批制度、提高劳动者的权益保障意识，以构建和谐稳定的劳资关系。

在具体操作中，用人单位可以从以下几个方面入手：一是建立健全加班管理制度和加班审批流程；二是加强劳动者的法制教育和权益保障意识培养；三是及时关注司法实践中的典型案例和裁判规则；四是积极与劳动者沟通协商、妥善处理加班工资争议。

总之，加班工资的合理支付不仅是用人单位的法律义务和责任担当，也是维护良好劳资关系、促进企业和谐发展的重要保障。希望本文能够为用人单位提供有益的参考和指导。