持续16年的裁审观点恐将发生重大变化，上海雇主失去无固定期限劳动合同选择权？
2025年1月以来，互联网流传一则消息“上海签署两次固定期限劳动合同后，劳动者提出续签无固定期限的劳动合同的，用人单位已无终止劳动合同的权利。”该消息未见有任何官方机构进行发布或确认，是否属实未有结论，有待进一步核实。但是，一石激起千层浪，上海地区用人单位是否还拥有无固定期限劳动合同选择权的问题再次引起关注。
本文将对未来一段时间，该问题可能产生的变化和影响予以分析，并在此提示上海地区用人单位，应尽快调整内部用工管理机制，适应重大变化与调整。如果已经产生劳动争议，应尽快调整答辩思路，以避免造成因信息疏漏，法规理解错误所导致的经济损失和劳动争议。
一、过往裁审观点的分歧
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第14条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
一言以蔽之，该条规定明确了，连续二次固定期限劳动合同到期后，应如何订立无固定期限劳动合同。但是，由于不同地区在实践中对此法条理解的差别，在司法实践中，仲裁法院的裁判观点大相径庭，主要分为两类：
1、以北京为主要代表的观点（为便于表述，以下简称“第一种观点”）认为，连续二次固定期限劳动合同到期后，用人单位没有拒绝签署无固定期限劳动合同的权利，即只要劳动者提出签署无固定期限劳动合同（或者虽未提出签订无固定期限劳动合同，但也未明确表示签订固定期限合同），则用人单位必须签署无固定期限劳动合同。
例如，北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》：“16.二次固定期限劳动合同到期后，用人单位发出终止劳动合同通知，劳动者主张用人单位支付违法终止劳动合同的赔偿金，是否支持？在劳动者不符合《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形时，用人单位在二次固定期限劳动合同到期后直接发出终止劳动合同（关系）通知，不符合《劳动合同法》第十四条第二款第三项之规定，应认定为违法终止劳动合同（关系）。劳动者主张用人单位支付违法终止劳动合同的赔偿金，应予支持。”
又如：浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》：“五、用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，第二次劳动合同到期后，劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，应否支持？答：用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，劳动者根据劳动合同法第十四条第二款第三项的规定提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，应予支持。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。”
2、以上海为代表的观点（为便于表述，以下简称“第二种观点”）认为，连续二次固定期限劳动合同到期后，用人单位可以通过不续订劳动合同的方式，达到拒绝签署无固定期限劳动合同的目的。此种情况下不属于违法解除劳动合同。
例如，上海市高级人民法院2009年3月3日作出的《关于适用<劳动合同法〉若干问题的意见》（沪高法[2009]73号），“四、涉及无固定期限劳动合同的几个问题，（四）用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后，续订合同应当订立无固定期限合同。《劳动合同法》第14条第2款第（3）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。”
上述规定措辞较为隐晦，但其中“与劳动者第三次续订合同时”的表述，强调了用人单位必须有续订劳动合同的意思表示，换言之，如果用人单位不续订劳动合同，则不适用该法条，进而实现拒绝签署无固定期限合同的目的。上海高院的该意见发布于2009年3月，至今已有近16年。
二、上海观点发生变化
除了不同地方对于签署无固定期限劳动合同的观点不同，事实上国家层面也曾发生过一定摇摆，但近些年来逐渐确立起较为统一的观点，即签署二次固定期限劳动合同后，劳动者提出续签无固定期限的劳动合同的，用人单位无终止劳动合同的权利，进一步确立第一种观点的立场。
我们认为，从下述指导信号可以判断，第二种观点恐怕将发生变化：
1、全国人民代表大会常务委员会法制工作委员会编制的《中华人民共和国劳动合同法释义》中提到：“全社会无固定期限劳动合同的比例太低，劳动合同短期化问题严重”，“对遵纪守法的劳动者而言，……可以理直气壮地要求用人单位续约，用人单位也应该继续使用该劳动者”。
从措辞分析，全国人大法工委的观点倾向于用人单位不得拒绝无固定期限劳动合同的签署。
2、最高人民法院民事审判第一庭编制的《劳动争议案件审判指导》中提出：“在第二次合同到期后，用人单位仍有终止合同的权利”，“《劳动合同法》第14条第2款第（三）项中“续订劳动合同”这一条件实际上暗含了订立无固定期限劳动合同应当发生在双方有合意再次续订劳动合同的情况下”。
该观点事实上是对第二种观点的解释和认可，说明第二种观点并非空穴来风，有逻辑自洽的根源。
3、2021年出版的《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》中，最高人民法院民一庭观点发生了转变，他们认为，“因实务中争议较大，必须进一步调研论证，我们这里暂不给出倾向性意见”、“各地可以仍延续当地通常做法作出认定”。
这一论述事实上承认了第一种观点和第二种观点分歧的存在，并且从最高院的角度并不能做出一槌定音的结论，可见这一问题根深蒂固地存在。
4、不过，近年来，最高人民法院的观点愈发清晰坚定：最高人民法院在2024年4月30日发布的一批典型案例中指出：劳动合同法第14条第2款第3项规定，连续二次订立固定期限劳动合同后，劳动者要求订立无固定期限合同，属于强制缔约权，用人单位不得拒绝。
5、2024年6月最高院在法答网第六批精选答问中，再次强调：连续二次固定期限劳动合同到期后，劳动者要求续订无固定期限劳动合同，而用人单位不同意续订的，应当承担违法解除劳动合同的责任。
6、随着最高院等上级机关不断释放指导信号，2025年1月，互联网流传一则消息“上海签署两次固定期限劳动合同后，劳动者提出续签无固定期限的劳动合同的，用人单位已无终止劳动合同的权利。”
综上所述，我们认为，在明确且坚定的信号和背景之下，第二种观点倒向第一种观点只是时间问题，这对于经济下行期间，保障劳动者权益、建立长久稳定的劳动关系提供了一定的法规支持，但对于用人单位将造成何种影响，只能交给市场和实践来回答。
三、用人单位如何应对变化
1、趁裁审观点尚未有权威定论，尽快咨询劳动法专业律师，寻求周全合理的法律建议
无固定期限劳动合同的签订本身就是劳动法中疑难问题的典型代表，不少非专业人士对于上海地区无固定期限劳动合同的签订选择权问题，也是只知其一，不知其二，盲目陷入过于自信的错误观点中。
但是，第一种观点一旦适用于上海地区，将导致企业内部用工制度的重大转变，如果仍然纸上谈兵，闭门造车，恐怕将错过最好的合规时机。因此，我们建议，上海地区的用人单位应当尽快向消息灵通、经验丰富的劳动法专业律师寻求帮助，趁着尘埃尚未落定，优先实现内部合规，以免出现负面案例或者引发内部群体性劳动争议。
2、重视首次固定期限劳动合同的期限，谨慎签署第二次固定期限劳动合同
如果用人单位担忧无法拒绝无固定期限劳动合同的签署，那么第一种观点还有一个隐含的可怕之处在于：一旦第二次固定期限劳动合同签署，只要劳动者不被辞退，则用人单位必须接受无固定期限合同的签订，也就是说，只要第二次固定期限合同签署，用人单位灭失了终止劳动合同的权利，在整个劳动用工全生命流程中，用人单位将有且仅有一次到期终止劳动合同的机会，就是第一次固定期限劳动合同到期时。
因此，用人单位必须极其珍惜第一次劳动合同的终止权，一旦错过该次终止合同的权利，则第二次合同一旦签署，将大概率导致无固定期限劳动合同的结果。
3、通过薪酬福利等措施，启发劳动者主动提出第三次劳动合同续订固定期限劳动合同
《劳动合同法》第14条给用人单位留有一种签署固定期限劳动合同的可能性，就是“劳动者提出签署固定期限劳动合同”，因此，如何实现劳动者首先、主动提出签署固定期限劳动合同，是实现不签署无固定期限劳动合同的关键。
用人单位在续订劳动合同时，不得降低劳动条件，但是否提高劳动条件，提高什么样的劳动条件，属于用人单位的用工自主权，通过制定更新薪酬福利待遇或者职务晋升、股权激励等计划，可以有效地引导和启发劳动者提出签署固定期限劳动合同，良鸟择木而栖，对于优秀的人才而言，不断挑战自我，创造价值，不但是为企业营造价值，也是自我成就的体现，而长期堕于一成不变的劳动条件里，恐将消磨个人意志，也不利于企业创新与进步。
4、对于已经产生的劳动争议，应尽快调整抗辩思路，可以达成合理的和解方案
虽然网传信息尚未有定论，但随着时间的推移，万一裁审机关采纳第一种观点，则对已经发生的劳动争议的裁判结果产生180°的大转变。因此，用人单位应该居安思危，将即将发生的裁审观点考虑在内，构建出新的抗辩思路并组织提交相关证据。在仲裁或法院的调解之下，如果条件成熟，也可考虑接受和解或者调解方案，真正做到案结事了，不产生后遗症，以及对其他在职员工的不利示范效应。
凡事预则立，不预则废。读完此文，希望用人单位能对下述疑问保持思考，防患于未然。
1.如何适应裁判观点的变化与调整？
2.如何采取内部合规应对政策变化？
3.如何获知第一手的裁审口径重大变化？
4.如何赢得无固定期限合同纠纷的仲裁诉讼案件？
