企业常见六种解雇员工方法的法律依据、操作流程、补偿标准以及风险要点

随着经济形势的波动和企业经营策略的调整，解雇员工的问题日益成为企业和员工共同关注的焦点。近期，企业裁员、员工解聘等事件频发，引发了社会各界的广泛关注。作为法律从业者，我们有责任深入分析这些现象背后的法律问题，为企业提供合规的人力资源管理建议，为员工维护合法权益提供法律支持。

本文主要讲解关于企业解雇员工的六大常见方法及其法律依据、操作流程、补偿标准和风险要点。希望通过专业解读，能够帮助企业和员工更好地理解相关法律规定，预防和解决可能出现的劳动争议。

PART/1、关于“试用期不符合录用条件”  

内涵    

对员工个人品性、工作能力、工作经历、工作经验、责任心、忠诚心和实际工作能力等多方面进行审核，最终决定劳动者是否符合录用条件。

解除理由

1、职工本身不符合招聘条件

如身份、教育、工作经历、个人资质/资格、身体健康状况等信息不实，其中，虚构和隐瞒工作经历情况比较常见。

2、工作中存在违纪行为

如迟到早退、旷工、不服从工作安排、不服从上级管理、打架斗殴、泄露薪资、工作失职或出错（比如财务打款错误）等。

3、考核不达标

利用考核工具对职工进行测量，测量结果显示未达到转正要求。常见考核工具包括KPI绩效、360度考核、个人行为鉴定、个人价值观测评等抽象工具，多数企业采用试用期转正审批表对职工进行“一纸审批”，也有的企业开展试题测评。

取证要点

1、存在录用条件

（1）招聘条件类。具体有：学历、职业资格或资格证书、工作年限、管理经验、专业水平、身体健康、无刑事犯罪记录、无劳动争议等。但是涉及到就业歧视包括性别、婚育、乙肝病毒携带等内容，不能作为招聘条件。

（2）入职条件类。具体有：个人身份文件、取得退工单或离职证明、办理社保无障碍、没有竞业限制、招聘条件中的相应证明证书齐全等。

（3）岗位职责、绩效考核类。具体有：任职资格、职责和工作任务、考核指标与标准、业绩目标、工作协作关系等。

（4）规章制度类。具体有：考勤、假期管理、转正考核制度、保证质量地完成工作任务；服从领导安排的任务等。

（5）职业素养类。具体有：没有不诚信行为、未被行业主管部门或行业协会处罚过，没有禁入的行业和职位的限制等。

2、职工不符合录用条件

裁审机关主要以职工存在“客观指标和具体事例”来判断是否符合录用条件。如职工旷工、工作简历造假、工作失职、考试不合格、存在严重违纪行为、目标业绩没有完成、在职竞业等不符合上述录用条件的各类行为。

3、证据类型

证据包括有：

（1）招聘简章、个人简历、入职登记表、Offer、岗位职责说明书、岗位目标责任书、试用期录用条件确认书以及岗位职责有关规章制度，证明职工存在录用条件。

（2）考核表、工作表现不达标或者不佳的工作记录（如汇报工作的邮件内容有明显瑕疵）、违纪证据等。

（3）解除通知征询工会意见的文件、试用期内发送的不符合录用条件解除通知书。

  风险点（可能视为违法解除）  

1、试用期满后解除，已经视为转正，解除不合法。

2、解除理由要明确为：不符合录用条件或具体不符合的行为。

3、试用期内不能以职工属于《劳动合同法》第四十条第三项“情势变更”及第四十一条经济性裁员解除。

4、主观的评价考核，需要客观证据作为支撑方可，否则为违法。如公司认为表达能力不行，需要举证与同事、客户沟通的相关证据，证明其表达能力不符合岗位要求。

解除预算

1、合法解除：不支付补偿。

2、违法解除：2N的赔偿金，也有恢复劳动关系的裁决。

通知解除

1、一定要试用期满之前通知到职工其不符合录用条件，否则，试用期满后即视为转正，解除违法。

2、解除前通知工会，征求工会意见。

人力职责

1、上述录用条件的制定、公示与送达。其中岗位职责、考核需要业务部门协同配合。

2、证据收集，需要业务部门协同。

3、劝退、征询工会意见、发送解除通知及应对仲裁、诉讼。

PART/2、关于违纪解除 

内涵    

企业以员工严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同，系对职工工作遵纪守法、职业品德等方面的综合评价。作为最为严厉、终极的解除劳动合同手段，是企业解除与职工劳动合同最常见的理由，也是劳动纠纷案件的高发点。

解除理由

1、定义

是指用人单位基于劳动者何种行为依据何种规定解除双方劳动合同。具体而言包括二部分内容：第一，劳动者存在某种行为；第二，解除所依据的具体规章制度或法律条文规定。

2、工作中存在严重违纪行为。

依托规章制度和法律法规规定，常见违纪行为主要包括如下；出勤违纪，职业素缺失，行政违法，诚信不足，抗拒指示，工作过失，利益冲突，泄露机密，损害公益等。 

举例：抗拒指示，包括不服从调岗、调职、工作安排；利益冲突，包括在职竞业、在外兼职等。

取证要点

1、职工存在违纪违法或不当行为

（1）第一手证据的固定：如监控录像、考勤记录、微信聊天记录、公证书。防止关键证据灭失。

（2）进一步巩固违纪事实证据：录音、访谈、电子沟通记录、书面函件沟通。 

（3）律师权限调取证据：户籍档案、企业工商内档、第三方单位掌握证据、庭审档案或笔录。

（4）人社部门的查询：招退工记录、社保记录。

（5）法院调查令、法院调查取证：酒店入住信息、银行流水、缴税信息、职工婚姻状况。

2、用人单位存在合法、有效的规章制度

（1）用人单位实施有规章制度，规章制度合法，不存在违反强制性规定或违背公序良俗。规章制度形式包括：纸质版、电子版。

（2）通过民主程序审议：职工代表大会或者全体职工讨论。证据包括：职工代表推荐表、《员工手册/规章制度意见征询表》；《员工手册/规章制度审议征询函》、职工大会签到表、职工大会决议及公告等。

（3）公示，或者告知劳动者。证据包括：邮件、张贴、OA公告栏公告、考试、会签或签收及其他方式等，证明职工知悉、收到规章制度。

3、无规章制度或规章制度未囊括行为时的评价

可以职工违反“职业道德或劳动纪律”为由辞退之。如职工存在泄漏商业机密、同业竞争、同事之间不正当关系、组织群体性罢工怠工等行为。《劳动法》第三条第二款规定“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”

证据类型

1、书证

违纪告知书、检讨书、悔过书、情况说明、政府部门处罚决定书、司法裁判文书、工商资料、虚假报销发票、公证书、笔录等。

2、物证  

被侵害机器设备及其他物品等。

3、视听资料

录音、录像、监控视频、照片等。

4、证人证言

同事、目击者及其他知情者的证言等。 

5、电子证据

QQ、微信、微博、电子邮件、网页、OA系统、手机短信；用户注册信息、身份认证信息、电子交易记录、通信记录、登录日志；文档、图片、音频、视频、数字证书、计算机程序等。

6、其他 

当事人的自认、陈述等。 

 解除通知 

通知工会

征求工会意见，工会出具工会意见函或工会复函。

通知职工

用人单位以严重违纪解除劳动合同，对职工而言，属于劳动关系“死刑”的宣判，用人单位应当以载明具体解除对象、事由、依据、日期等内容的书面通知送达职工，一经送达，解除即生效。

  风险点（可能视为违法解除）  

1、职工部门领导、高层领导任意性解除，包括口头、书面及以实际行为解除，应杜绝该行为。  

2、解除通知没有载明解除理由、解除理由不全面或者解除理由笼统，导致庭审中的所述解除事由，裁审机关不予审查，属违法解除。   

3、公司规章制度与职工违纪行为不契合。如规章制度规定员工违纪给予警告直至开除，对职工的行为处罚到底是警告还是开除，何种程度属于开除，内容不明确，无法做出定性。  

4、规章制度未公示或没有告知职工，对职工不生效。 

5、在一审起诉前，没有通知或补救通知工会。

 解除预算 

1、合法解除：不支付补偿。

2、违法解除：2N的赔偿金，或恢复劳动关系。关于恢复一般适用于三期、工伤及医疗期职工。

人力职责

1、规章制度的制定、公示与送达。

2、证据收集，需要业务部门协同。

3、劝退、征询工会意见、发送解除通知及应对仲裁、诉讼。

PART/3、关于不胜任工作解除 

 解除理由 

《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。以此为由对职工进行调岗、培训及辞退，需要加强绩效考核管理。

解除流程与证据     

1、初次证明职工不胜任工作

证据包括：岗位职责确认书、绩效目标书、绩效考核制度、职工胜任力评价或考核表、绩效反馈表、绩效面谈表、绩效改进意见表。

2、对职工进行调岗或者培训，二选一

关于调岗：证据包括调岗通知书、调岗申请审批表、岗位职责确认书、绩效目标书、绩效考核制度。

关于培训：培训通知书、培训计划、培训课程课时表、培训签到表。

职工不服从公司的合理调岗、培训的，可以按违纪处理，严重违纪者，开除处理。

3、再次考核职工仍不胜任工作  

证据包括：职工胜任力评价或考核表、绩效反馈表、绩效面谈表、绩效改进意见表等。

4、体检 

属于涉职业病岗位职工，用人单位应当安排离岗体检。

 通知解除 

1、解除之前提前通知工会，征询工会意见。 

2、职工不服从公司的合理调岗、培训的，可以按违纪处理，严重违纪者，开除处理。流程见前文。  

3、尽可能的劝退、协商解除，争取无风险解除。   

4、提前三十天通知解除，或额外支付一个月工资的代通知金后径行解除。

限制解除的情形     

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

 风险点（可能视为违法解除）    

1、以不胜任工作为由解除合同案件，仲裁诉讼胜算概率较低，上海地区不高于6%，慎用该种情形解除。相对于此种理由单方解约，不如协商解约或其他理由辞退的方式更好一些。

2、在培训或调岗过程中，双方产生矛盾的情况也常见，职工构成严重违纪用人单位辞退的，胜算概率相对高一些。培训相对于调岗，更容易举证，也更容易获得裁审机关支持，建议优先考虑培训。 

3、前述关于“解除流程与证据”中的相关文件，应当经过职工确认，或者送达、告知与职工，方具备法律效力。如经过考核不达标，公司并未告知职工或进行绩效面谈，则不能作为解除的证据。

4、属于限制性解除的情形，公司解除违法。

5、在一审起诉前，没有通知或补救通知工会。

6、末位淘汰，可以作为绩效考核依据，但是末位不一定属于不胜任，注意区别。

解除预算 

1、合法解除：支付N，或者N+1。

2、违法解除：2N的赔偿金，或恢复劳动关系。关于恢复一般适用于三期、工伤及医疗期职工。

人力职责

1、绩效考核、调岗、培训等相关文件、制度的制定、公示与送达。  

2、 前述证据收集，需要业务部门协同。

3、劝退、征询工会意见、发送解除通知及应对仲裁、诉讼。

PART/4、客观情况发生重大变化解除 

解除理由 

《劳动合同法》第四十条  有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。常见的为“企业搬迁、组织架构调整、岗位撤销，导致劳动合同不能履行情况。”

解除流程与证据    

1、客观情况发生重大变化

根据《关于（劳动法）若干条文的说明》第二十六条第三项的规定，本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况（即：用人单位频临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的客观情况）。

从目前法院判例来看，比如企业搬迁；项目外包；组织架构调整，门店、柜台、部门等撤销导致岗位撤销的，可以列入此类情况。

常见证据包括：公司管理层决议、政府通知、外包协议、房屋租赁解除或终止协议，以及相应向员工们通报的公告、公示文件等。

2、经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的 

用人单位不能直接通知终止劳动合同，需要就劳动合同变更进行协商，包括协商变更工作岗位、工作地址、工作职责、工作职务及所在部门等内容。

综合考量劳动者的薪资、岗位、工作内容、工作地点以及未能达成一致的原因，看用人单位是否已经尽到诚实磋商义务。如果用人单位未能就协商方案的合理性进行举证的话，那么解除行为可能会被认定为违法。

具体证据包括：协商变更劳动合同征询函、通知书、协议书；调岗通知书、岗位异动通知、新岗位目录与介绍，以及其他文件等。

3、判断是否存在解雇保护情形 

第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

4、体检  

属于涉职业病岗位职工，用人单位应当安排离岗体检。

通知解除 

1、解除之前提前通知工会，征询工会意见。 

2、解除理由应当明确为“劳动合同法第四十条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”   

3、提前三十天通知解除，或额外支付一个月工资的代通知金后径行解除。

风险点（可能视为违法解除）  

1、与该解除理由相关案件，对企业来讲，举证难度相对较小，胜算概率相对较高，主要是证明存在导致合同不能履行的客观事实、与职工协商变更过劳动合同且协商内容合理、解除流程符合要求（如通知工会）等。 

2、所谓客观情况发生重大变化，只要有用人单位之外的事由，并且该事由对于劳动力交换条件的变动产生主要影响的，方可构成客观情况。 

3、虽然出现客观情况发生重大变化，但是并未导致劳动合无法继续履行，企业也不能以此为由解除劳动合同，比如虽然项目取消，但是公司仍然在招聘相应工作岗位，表明存在继续履行的可能，公司若单方解除劳动合同，则属于违法解除。

4、最常见的解除违法的行为，主要是企业没有与职工协商变更劳动合同（如提供新的工作岗位），径行解除劳动合同，肯定是属于违法解除。  

5、有的法院认为，协商变更方案不具备合理性，公司以此为由解除劳动合同也属于违法解除。法院认为“我们在审查协商方案合理性的时候，要综合考量劳动者的薪资、岗位、工作内容、工作地点以及未能达成一致的原因，看用人单位是否已经尽到诚实磋商义务。如果用人单位未能就协商方案的合理性进行举证的话，那么解除行为可能会被认定为违法。” 

6、属于限制性解除的情形，公司解除违法。  

7、在一审起诉前，没有通知或补救通知工会。

解除预算  

1、合法解除，补偿标准为：提前三十天通知解除支付N，或者直接解除支付N+1。

2、违法解除：2N的赔偿金，或恢复劳动关系。关于恢复一般适用于三期、工伤及医疗期职工。

人力职责 

1、收集客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行等证据。

2、安排新岗位，与职工协商变更劳动合同，并留下相关合理协商的证据。

3、征询工会意见、发送解除通知及应对仲裁、诉讼。

PART/5、医疗期满解除劳动合同 

解除理由 

《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

医疗期   

本条规定的医疗期，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

医疗期内职工无过错、企业裁员及合同到期时，单位不能解除、终止职工劳动合同，这是对职工在一定期限内的特殊保护。但是，在保护期内劳动合同并非是绝对不能解除，在职工存在过错行为、其他终止情形时，用人单位仍可解除、终止劳动关系。另外，医疗期对职工的病假待遇无直接影响。

关于医疗期计算，在国内主要分为两类：

1、上海医疗期规定详见上海市政府沪府发〔2015〕40号文，规定医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置：劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。该规定主要适用于上海市。

2、其他省市主要按照劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（〔1994〕479号文）规定执行。

企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

第四条  医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

解除流程与证据     

1、 员工医疗期已经届满

医疗期是否届满为计算题。以上海为例，在本单位工作5年3个月，医疗期为7个月；如果员工在该单位工作期间累计病假时间超过医疗期并仍处于病假中，那么可以视为医疗期已经届满。如员工在某单位累计病假150天（不包括休息日和法定节假日），医疗期为7个月（7*20.83=145.81天），那么该员工视为医疗期已经届满。

简单讲，累计病休时间＞医疗期期限，即视为医疗期届满。 

具体证据包括：职工病假申请或审批记录、病假证明单、医疗期届满告知书等。 

2、医疗期届满后，职工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的

实务中，医疗期满后，职工继续请病假，提交合法病假手续后，则默认属于不能从事原工作，此时企业可以发送调岗通知书，安排合适岗位工作，若职工继续请病假也不能从事另行安排的工作岗位，则符合解除条件，企业可以其医疗期满为由解除劳动关系。  

关于调岗，实务中，也会综合考量劳动者的薪资、岗位、工作内容、工作地点以及未能达成一致的原因，看用人单位是否已经尽到诚实磋商义务。

具体证据包括：职工病假申请或审批记录、病假证明单；协商变更劳动合同征询函、通知书、协议书；调岗通知书、岗位异动通知、新岗位目录与介绍，以及其他文件等。

3、判断是否存在解雇保护情形

第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

（六）法律、行政法规规定的其他情形。  

4、体检

属于涉职业病岗位职工，用人单位应当安排离岗体检。

通知解除  

1、解除之前提前通知工会，征询工会意见。

2、解除理由应当明确为“劳动合同法第四十条规定的 ：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。”

3、提前三十天通知解除，或额外支付一个月工资的代通知金后径行解除。

风险点（可能视为违法解除）   

1、医疗期计算错误导致违法解除。

关于医疗期是否届满计算，十分考验企业HR基础功底。需要注意几点：

（1）医疗期折算成天数时，应按20.83天/月，而非21.75天，前者是职工的工作日（扣除法定节假日、休息日），后者为计薪日（包括法定节假日，扣除休息日），法定节假日、休息日不应计入病假。

（2）注意医疗期延长情形。

劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位和劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。根据该“通知”精神，劳动者患癌症、精神病、瘫痪等严重特殊疾病的，享受不低于24个月的医疗期。

（3）病假期间仍应计入工龄，注意病假期间职工工龄增加情形。如刘某在公司工作3年9个月，医疗期应为5个月，但病假累计到第4个月时，刘某在该公司的工作期限满4年，医疗期变成了6个月。病假期间仍计入工作年限，所以，在计算职工医疗期时，应注意跨整年数导致医疗期期限增加的情形。

（4）上海市医疗期计算与其他省市不同，注意区分。

2、医疗期届满之后，没有通知员工安排新的工作岗位，或者安排之后员工同意到新的工作岗位上班，则不符合以此为由解除的条件。

3、属于限制性解除的情形（如没有进行离岗体检），公司解除违法。

4、在一审起诉前，没有通知或补救通知工会。

解除预算

1、合法解除，补偿标准为：提前三十天通知解除支付N，或者径行解除支付N+1。另外，还需要支付不低于6个月本人工资的医疗补助费，重大疾病或者绝症，还需要额外增加医疗补助费。该成本可能使得很多企业避免以此为由解除劳动合同，甚至以违法解除支付2N的方式降低解雇成本。 

2、违法解除：2N的赔偿金，或恢复劳动关系。关于恢复一般适用于三期、工伤及医疗期职工。

人力职责

1、因为医疗期计算与本人工龄、病假时间有关，所以应保存和收集相关证据，尤其本单位休假的证据。 

2、安排新岗位，与职工协商变更劳动合同，并留下相关合理协商的证据。

3、征询工会意见、发送解除通知及应对仲裁、诉讼。

PART/6、经济性裁员 

解除理由

《劳动合同法》第四十一条：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”

第（二）和第（四）项，属经济性裁员常见情形。

要求一：实体性要件

1、人数规模

裁员人数达到20人以上，或裁减人员不足20人但是占企业职工总数百分之十以上的。

如企业职工10人，裁员两人，占比超过10%，则认为符合该条件。判断裁减人员规模是否达到法定数量或比例，应以用人单位实施经济性裁员的时间节点为准。

2、法定事由

（1）破产重整。符合《破产法》规定，以人民法院裁定债务人重整之日起算。

（2）生产经营发生严重困难的。企业可以提供财务报表（如利润表）、审计报告以及其他认定为经济困难的直接证据，从亏损、负债、资不抵债等角度举证，必须是现实的企业发生经济困难，而非对未来的悲观预测。

（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。注意需要先与职工变更劳动合同，否则，不具备解除依据。

（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。常见的情况因为经济原因导致包括企业搬迁、闭店、撤柜、项目结束或外包等情况。    

要求二：程序性条件   

1、制定裁员方案：裁员方案一般包括单位基本情况、裁员理由、被裁减人员名单和具体岗位、被裁减人员最后工作时间、人员去向、补偿办法以及资金准备情况。

2、民主流程：提前30日向工会或全体职工说明情况。这里为二选一，工会或全体职工择一即可。提前30日”是指用人单位向工会或职工方说明情况至报告送达劳动行政部门应不少于三十日。 

3、听取意见：根据工会或职工的意见，对裁员方案进行修改和完善。  

4、行政报备：经向劳动行政部门报告裁员方案及工会或职工的意见，听取劳动行政部门的意见。在此过程中，企业或获得《受理用人单位裁减人员情况报告回执》，如当地劳动行政部门不出具回执，则应当留取报告的相关证据，如快递面单等。

5、向全体职工正式公布裁减人员方案。

6、提前三十日通知被裁人员解除劳动合同，并办理离职交接、退工等手续，依法支付补偿金。《上海市劳动合同条例》规定：“用人单位实施裁员方案，应当提前三十日通知工会和劳动者本人。”

行政报备资料     

《工会法人资格证书》复印件；未建立工会组织的，出具全体职工签章推举产生职工代表的证明材料；工会代表或者职工代表的个人资料；工会、职代会或全体职工审议意见；权力机关决议及其他客观情况发生重大变化的证据资料；裁员方案；工作小组信息表；突发事件处理预案与承诺书；财务报表；劳动行政部门要求的其他文件。

证据收集 

1、裁减人员方案、工会或职工收件回执、会议签到表、工会或职工审议意见（或会议纪要）。

2、根据工会或职工意见修改的新版裁减人员方案。

3、生产经营发生严重困难或客观经济情况发生重大变化的资料，如财务报表、房屋租赁终止通知等。

4、《受理用人单位裁减人员情况报告回执》、报告的相关快递回执等。

5、裁减人员方案向全体职工公示、送达的资料。

6、解除协议书、解除通知书、补偿方案确认书、离职证明等。

律师工作

在裁减员项目中，律师的作用是至关重要的，除了项目流程把控外，在制定补偿方案、文书拟定、人员筛选、话术培训、工会或职工交流、解约谈判、应对舆论和媒体、政府沟通、群体性事件防控以及争议解决中，均需要律师协助。

限制解除情形

1、禁止被裁人员

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的。

（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

（6）法律、行政法规规定的其他情形。疫情封控期间是否符合该情形，目前尚有争议。

（7）试用期内职工。 

2、优先留用

（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的。

（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的。

（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

风险点（可能导致违法解除劳动合同）

1、不符合实体性要件。如用人单位经济上并未发生严重困难，当年属于净盈利状态。再比如，裁员规模尚未达到法定要求的人数或比例。

2、不符合程序性要件。如未提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见。比如，未向当地劳动行政部门报备，或先解除后报备。

3、其他如：被裁人员不在裁员名单中。属于限制性或不得解除的情形，但是仍被裁员。

4、发生群体性维权、投诉事件的概率较高，应做好紧急应对的准备。

人力职责 

1、起草裁员方案、召开工会或职工大会、修改裁员方案、劳动行政报备及说明情况。

2、前述证据收集，需要业务部门协同。

3、协商解除、发送解除通知、办理离职手续及应对仲裁、诉讼。

通过上述分析可以了解到，无论是试用期解雇、违纪解除、不胜任工作解除、客观情况发生重大变化解除、医疗期满解除还是经济性裁员，每一种解雇方式都有其严格的法律依据和操作程序。企业在进行人力资源管理时，必须严格遵守法律规定，合理制定和执行解雇流程，以避免不必要的法律风险和经济损失。

同时，我们也提醒员工朋友们，了解和掌握劳动法律知识，是维护自身合法权益的重要手段。在面对解雇等劳动争议时，应及时寻求专业法律帮助，通过法律途径解决问题。

德禾翰通律师事务所一直致力于提供专业、高效的法律服务，我们愿意成为您身边的法律顾问，为您的权益保驾护航。如果您有任何法律问题或需要法律咨询，欢迎随时联系我们。让我们携手共进，共创和谐劳动关系。