过度加班将被认定为强迫劳动，《欧盟禁止强迫劳动产品条例》的解读与应对

近日，一些国内的知名企业开始采取措施严格控制加班现象。如大疆明确要求员工21:00下班，避免过度加班；美的规定18:20不允许有人还在公司加班，禁止员工就餐后再返回工位继续加班。除此之外，海尔、TCL等大厂也纷纷出台相应措施以减少不必要的加班。而这些举措的背后，或许与欧盟最新通过的法案密切相关。

2024年11月19日，欧盟理事会通过《欧盟市场禁止强迫劳动产品条例》，《条例》将于登报公布后生效，并在生效三年后开始实施，其核心内容旨在禁止在欧盟市场提供或出口强迫劳动产品。

此举引发了对企业劳动用工政策的广泛关注，尤其是在加班文化盛行的背景下，如何界定加班与强迫劳动之间的关系，成为企业亟需思考的问题。如何界定加班与强迫劳动，以及国内企业的应对策略，以帮助国内企业在全球市场中更好地应对这一变化，成为未来一段时间，国内企业面临的严峻问题。

1.《条例》规制对象：使用强迫劳动制造的商品

《条例》限制所有“使用强迫劳动生产的产品”，涉及所有行业部门。所谓“使用所谓强迫劳动生产的产品”是指在产品的开采、收获、生产或制造的任何阶段，包括在产品供应链的任何阶段，在与产品有关的工作或加工过程中，全部或部分使用了所谓强迫劳动的产品。

（一）《条例》定义的强迫劳动

《条例》采用了国际劳工组织（ILO）对“强迫劳动”的定义，即在惩罚威胁下强迫任何人从事的非自愿工作或服务，包括强迫童工。2012年，国际劳工组织发布了强迫劳动的认定指标，其中包含11项具体内容。其中，过度加班被列为一项重要指标，符合以下条件时可能构成强迫劳动：

（二）过度加班构成强迫劳动

上述定义的核心在于“超时加班”、“非自愿”和“惩罚威胁”。例如，每月加班时间超过36小时、企业通过威胁员工的职位、奖金或职业发展，强制要求员工长时间加班，或者员工因担心失业而不得不接受不合理的工作时间安排，这些情况都可能被认定为强迫劳动。

此外，即使员工表面上“自愿”加班，但如果加班是由于企业隐性或显性的压力，例如将加班与福利待遇、绩效考核、晋升挂钩，变相促使员工加班，也可能构成强迫劳动。

根据现行法律规定，标准工时制之下劳动者每日工作时间不超8小时，每周工作不超40小时，且必须保证每周休息1天。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

就目前国内企业现状而言，普遍存在的“996”工作制度显然超出了法定限度，可能存在被认定强迫劳动的风险。

2.《条例》规定的调查程序和执法措施

（一）调查程序

《条例》还规定了详细的调查程序，包括初步和正式调查两个阶段，各成员国需指定主管当局负责执行条例。

注：正式调查还可能包括实地检查，即使在第三国。如果有关经营者同意，主管当局会向拟将进行检查的第三国政府发出正式通知，如第三国没有提出反对，则可能开展实地检查。

（二）执法措施

根据《条例》，如果相关监管主体根据调查得出结论认为某种产品使用了所谓强迫劳动，其可以决定（1）禁止在欧盟市场投放；（2）从欧盟市场上撤回已投放产品或对其进行处置。

除此之外，一个成员国主管当局作出的决定，只要涉及具有相同标识和来自同一供应链的强迫劳动产品，其他成员国的主管当局应予以承认和执行。

不过，《条例》也为特定情形作出宽限规定：（1）对于欧盟认为的重要战略货物有“暂缓执行”的安排；（2）对于调查和裁定执行的范围可以仅限于货物中的特定可替换的部件而非整个货物。如果生产商从其业务或供应链中消除了所谓强迫劳动的因素，则被禁止的产品可以重新进入欧盟市场。

3.国内企业的应对思路

由于《条例》将于公布生效三年后开始实施，这为企业的合规转型提供了宝贵的过渡期。因此，国内企业应抓住这一过渡期，提前布局，确保供应链的合规性。

1.关注法规动态，做好合规整改

针对此次《条例》的实施，欧盟会不定期发布合规指南、公开违规案例数据库，企业应持续关注这些数据库和指南中的内容，随时更新企业内部合规要求。

鉴于企业在跨境法规解读、数据库跟踪、合规指南获取方面存在困难，有条件的企业也可聘请专业外部律师协助完成上述工作，更重要的是可以利用现有法律规范和内部管理手段（例如特殊工时制审批、工时考勤等内部规章制度修订、内部管理实操培训）等方式，完成内部合规，以便顺利符合欧盟关于防止强迫劳动的要求。

2. 全供应链尽职调查和风险防控

直接出口欧盟的企业：需要全面评估整个产业链，确保没有任何环节涉及所谓的“强迫劳动”，包括直接和间接供应商的运营情况。

间接出口欧盟的企业：如果企业的产品可能通过多层供应链进入欧盟市场的，也应当关注被审查的风险。企业可以在合同中约定有权合规审计等条款，建立强制性尽职调查制度。

3. 启动技术革新，减少人力劳动

企业需明确禁止强迫劳动，并设立专门的合规部门，负责监督和审核相关风险。同时，企业应优化内部管理流程，避免过度加班。对于制造业等劳动密集型行业，企业可以探索技术替代方案，例如引入机械臂、机器人、人工智能工具等先进技术，以减少对人力的依赖。

4. 开展用工管理合规审计，完善加班申报与审批机制

通过内部用工管理合规审计，发现目前企业存在的加班、考勤、绩效等风险漏洞，并有针对性的进行整改和更新，使其符合欧盟关于禁止强迫劳动的要求。

根据《劳动法》第44条规定，用人单位具有加班的审批和安排的权利，因此应当尽快制定完备的加班审批申报制度，有效控制加班时间、加班需要，既避免加班开支的额外产生，又防止过度加班可能引发的强迫劳动的风险。